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　東日本大震災以降、「頑張ろう、日本」が合い言葉の様に、世間で叫ばれていた。
　「頑張る」の意味は、困難に耐え、努力してやり通す事とあるが、それを語源由来辞典で調べてみると、
　「眼張る」　＝　「目をつける」、「見張る」から転じて、「一定の場所から動かない」がさらに転じたとする説と
　自分の考えを押し通す意味の「我を張る」が転じた説の２通りがあるとされている。
　現在、「がんばる」は、「頑な（かたくな）」の文字が使われているところから想像すると
　「想いをとげる為に、頑なにやり通す」の意味合いがとても強いように思う。

　未曾有の被災であった、東日本大震災からの復興だけでなく、政治・経済等々、
　まさに、日本が　色々な意味で　「頑張る」事が必要だと思う。　（それも、生半可な頑張るではないと思う）
　だが、これをビジネスにあてはめて考えたら、どうなんだろう？？
　
　「頑張る」を「想いをとげる為に、頑なにやり通す」とした場合、
　「生半可でない頑張る」は、必ずしも良い結果に繋がるとは思えない。
　
　良くある話だが、優秀なビジネスマン・・と言われる人達の中には、非常に頑張っている人が多い。
　（それも、半端でなく頑張っている人が多い・・）
　そして、頑張ってきたからこそ、責任ある立場を与えられ、部下を預けられる・・。
　そういう人が、部下を持つと　陥りやすいのが　
　　　「自分だけで頑張っていて、空回り」をし、
　　　「部下は、協力的でなかったり、やる気がなかったり」で
　　　「結果を出すには、さらに、自分が頑張らなければ」と思い
　　　部下に対して、「あいつら、全員だめだ。　自分のチームは駒不足だ」と　思ってしまい、どんどん孤立していく・・・。

　ビジネスで結果を出すのは、一人で頑張っても難しい。
　組織（チーム）があり、チームの力があってこそ、結果に繋がる。
　チームを率いるときに、前述の様な考えをしているリーダーに、部下はついていくだろうか？
　いや、ついていかないだろう・・。
　まず、部下を信頼すること、信頼できる様に関係を作ることから始めなくてはならないのではないか？
　相手に信頼してもらうには、自分を正直に出すことだと思う。
　隠していたり、ごまかしていたりしては、相手も本当の気持ちや想いを出さない。
　部下を引っ張るために、「頑張る」事ではなく、「自然体」で、自分を出す事だと思う。
　
　
　
　　

先日、アルバスの創業時のメンバーだった・・・という方にお会いした。
１９６７年（昭和４２年）の設立時に、３０代半ばだったその方は
今は８０歳を超えている。
が！　しかし！　若いっ！！　
アルバスを定年退職された後もなお、元気に精力的に活動をされていた。
そして、２０年近くたった今も、アルバスを愛し今後のアルバスの歩みを
気にかけていて下さった。　とてもありがたく、嬉しいことだ。

設立当時のお話を色々と伺ったが、ＩＴの原始時代の当時、
色々な困難や苦労があったらしいが、社長を中心に社員が一丸となって、
また、お客様と一体となって乗り越えていく様が、目に浮かんだ・・・。
それは、人と人との信頼関係（本音でぶつかりあえる）を大切にし
ひとつのゴールに向かって、共に歩いていく姿であり、
失敗を恐れず、どんな事もあきらめずに、可能性を追求し　自ら積極的に
行動している姿だった。

そう、それがアルバスの原点と言える。
時代の流れと共に、それが洗練されていき、ある意味スマートにこなす場面が
多くなったが、今一度、原点を思い出し　元気よく泥臭く行動する集団でありたいと思う。

地震だ、何だと　何かと不安定な世の中だからこそ、「元気よく、泥臭くあれ！」
いつも明るく、どんな困難が来ようとも乗り越えていきたい。

アルバスは、創立以来ずっと、新卒採用にこだわり　毎年１０名前後の採用をしてきた。
しかし、２０１０年新卒採用後、１１年、１２年と採用を休止していた。
リーマンショックや３．１１・・と言った外部環境の変化で・・・ということも少なからずあったが
会社自体が第２創業期とも言える大きな節目において、
　　・今後、会社の進むべき道はどうあるべきか
　　・どう人財を活用していくべきか
などを明確にし、社員が一丸となって向かっていく。
そこに、迎えるべき仲間とも言える「新卒採用」を考える時間が欲しかったからだ。
ゴールデンウィーク明けから、３年ぶりに「新卒採用」のプロセスがスタートする。
どんな人とめぐりあえるのか、今からとても楽しみだ。

会社説明会や選考の過程は、会社と学生のお見合いの場だ。
これから同じ目標に向かい、長い時間を共有し共に歩いて行く相手を互いに見極める事が必要だ。
学生のみなさんには、採用してもらうために自分を飾ってみたり、ごまかしてみたりはして欲しくない。
ありのままの自分を見せて、それを良いと感じてくれた相手を選択して欲しい。
自分を飾ったり、ごまかしたとしても、そういう関係は一時しか続かないから・・・・。

「人材育成」は、どの企業にとっても重要な課題であり、永遠のテーマでもある。
ＩＴ業界で「人材育成」というと、
　　・上流工程ができるＳＥの育成
　　・プロジェクトマネージャーの育成
　　・管理職の育成　　　　　　　　　　　　　　等々があがり

要件定義や設計スキル、アーキテクト系スキル、
プロジェクトマネジメント系スキルを中心に、
座学＆ＯＪＴでやっていこう！！　　　　　　　　　と、いう話になる。
ところが、これが、なかなか思うようにいかない。
座学の間はいいのだが、「ＯＪＴ」という事でタフな現場に配属したりすると
育成対象者の方が、幾多の壁にぶつかり挫折してしまう事が多いからだ。
最近よく言われる、育成対象者となる若いエンジニア層のメンタル面の
ナイーブさや結果をすぐに求めたい人が多いという現状は、さておき・・・。

企業としてやるべき事は、「本人が自分で成長する（したいと思う）環境を作る事ではないだろうか？
自らが将来どうなりたいかをイメージして、「目的・目標を持って日々行動する事」が
体験した事からの学びの量やスピードが速くなる。
自らの将来について、漠然としてイメージできない人間が少なくないが
上司はそこに粘り強くアプローチをして、漠然としたイメージを具体的にしていけるような
導きをすべきではないだろうか？
それが、人材育成だと思う。

日本には「以心伝心」・「阿吽の呼吸」という言葉があり、チームワークを語るとき、結構、この言葉を好んで使う人もいる。
チーム内でそれができたら、最高だろう・・。
だけど、「以心伝心」や「阿吽の呼吸」の関係って、そうそう簡単にできるものではない。
相手はどんな人か、どんな考え方をするのか、どんな価値観を持っているのか等々、互いの事をよく知っていてこそだ。
互いを知る・・。それは、何度も何度もコミュニケーションをし、互いに感じていること、思っていることをアウトプットし、互いに理解しようと思い話をすることに尽きると思う。
時には、激しくぶつかり、時には、大いに意気投合し、そうして、いつか分かちがたいひとつの流れになっていれば・・・。
きっと、「以心伝心」もできるだろう。

だから、「ＶＯＩＣＥ」。
今、感じていること、思っていることを　声に出して伝えていきたい。